En diversas instancias, y sobre todo a través de los medios de comunicación, nos hemos enterado de acontecimientos que afectan a las trabajadoras y trabajadores, tanto del mundo público como privado. Está claro que la pauta está marcada por las noticias internacionales, que destaparon una larga lista de acosos a mujeres y hombres en el mundo del cine. Como pueden ver, ningún lugar está ajeno para que alguien pueda de forma maliciosa y artera, ejercer actos deleznables que atentan contra la dignidad de toda persona. Pero ¿cuánto sabemos de cómo reconocer una situación de este tipo?, ¿cómo se actúa si estamos en presencia de un acontecimiento de acoso? Acá compartimos con ustedes algunos tips que les permitirán visualizar cuando alguien está en medio de una situación de estas características, reconocerlas y cómo actuar frente a este tipo de agresiones. Además, adjuntamos el protocolo de denuncias para el acoso sexual y laboral, el procedimiento por acoso sexual y una guía sobre acoso laboral o mobbing.
ACOSO SEXUAL
I. ¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual?
Se produce un acoso sexual cuando una persona —hombre o mujer— realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona afectada —hombre o mujer— y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1133/036 de 21.03.05 que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluiría cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, el que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc. Hay que señalar que la ley laboral ha entendido, al utilizar la expresión «amenacen o perjudiquen su situación laboral», que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.
II. ¿Cómo debe procederse en caso de acoso sexual?
La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección del Trabajo. El empleador que recibe la denuncia por acoso sexual puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tiene 30 días para efectuar la investigación. La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo de 30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es hecha por el afectado —hombre o mujer— o derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta efectuará una investigación en los mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación la Inspección del Trabajo le comunica los resultados al empleador y de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concreta.
III. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual?
Recibida una denuncia por acoso sexual el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Iguales resguardos deberá adoptar el empleador ante la sugerencia que le formule la Inspección del Trabajo cuando sea ésta quien haya recepcionado la denuncia por acoso sexual. El empleador debe disponer la realización de una investigación interna de los hechos la que debe realizar en el plazo de 30 días, o en el plazo de cinco días de recepcionada la denuncia, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respetiva para que sea ésta quien realice la investigación. Si el empleador realiza la investigación, ésta debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deben enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Finalmente, una vez que el empleador haya recepcionado las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo a la investigación interna practicada por el empleador o las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, las que también son puestas en conocimiento del denunciante y el denunciado, deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
IV. ¿Cuáles son las sanciones a que está afecto el acosador sexual?
Si se comprueba el acoso sexual conforme al procedimiento que establece la ley laboral, esto es, mediante la realización de una investigación que se efectúa dentro del plazo de 30 días contados desde la recepción de la denuncia por acoso sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días de terminada la investigación interna que haya realizado o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo. Las sanciones, que deben estar contenidas en el respectivo Reglamento Interno de la empresa, pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a indemnización, aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra c) del artículo 160 del Código del Trabajo, tipificada como conductas de acoso sexual. Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual por parte de su empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual antes señalado.
ACOSO LABORAL
I. ¿Cuándo se estima que estamos frente a un caso de acoso laboral?
Cuando las personas comienzan a sufrir miedo, terror, desprecio o desánimo afectando incluso su trabajo, esto es el producto de un hostigamiento constante de un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años de parte de sus compañeros de trabajo, subalternos o superiores, provocando enfermedades o problemas psicológicos. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, es la intimidación o perturbación, provocando el abandono del trabajo por parte de la víctima, la cual se considera por sus agresores una molestia o amenaza para sus intereses personales.
El acoso laboral, debe ser comprobable, a pesar que se puedan utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas muchas veces tienen un carácter clandestino, el acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.
Todo es debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales, motivo principal de encubrir la propia mediocridad.
En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos conocimientos por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes. Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos superiores o jefes, apoyados a menudo por “Esbirros” o “Sicarios”.
Es frecuente la actuación de acosadores en grupos de acoso, y los actos de hostigamiento, suelen ser, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones, bromas. Todo lo que pueda desembocar en la eliminación psicológica de la víctima. Todo proceso de acoso su objetivo es intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a someterla, anularla o eliminarla de la organización.
Las personas que tienen mayor probabilidad de sufrir acoso laboral, son las personas susceptibles de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares. Las personas que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. Es muy frecuente que se elige a la víctima debido a su “juventud”, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica entre otros.
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa, puede ser el traslado o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. En casos extremos no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
II. Algunos consejos para tener en cuenta.
De esta manera se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:
- Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
- Labor preventiva.
- Información.
- Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
- Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.